工伤保险ppt-工伤保险ppt课件
huangp1489时间2024-06-19 18:41:46分类工伤保险浏览18
如何在试用期内规避用人风险？
我来回答下，我认为试用期应该规避以下几个风险。
1、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十且并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。否则可以要求企业补偿差额，所以一定要仔细核对好合同上约定的工资。那些试用期没有工资的更不对哦，可以随时举报他们。
2. 试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。超出部分按转正工资赔偿。（不要傻乎乎地干完了一个试用期又一个试用期呀~）所以那些试用期动辄一年的是严重的违法行为哦，可以要求赔偿的。
3、试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以在工作期间调换岗位的不能因新岗位“试用期”而降低工资哦，否则是违法的。
4、不得约定试用期的情形：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
5、试用期需要缴纳社保：试用期包含在劳动合同期限内，试用期期间是需要签订劳动合同并缴纳五险一金的哦，否则单位就违法了。你可以免费提醒单位哈。
好吧，暂时想到这些，希望可以帮到你。
小熊觉得试用期内的用人风险大概可以分为两个板块，人员流失风险和人员成本风险。要避免这两大风险就必须做到以下三点：
第一点：从根本了解人员流失的风险的原因
这是很多小企业或初创企业都面临的问题，高待遇给不起，大平台我们又没有，那我们如何让一个新员工心甘情愿的留在你这里工作呢？
所谓的知己知彼的道理，在这里非常的适用，你要想留住一个人，你就必须懂得他想得到什么，他留在这里你能给他什么，这是问题的关键。这里很容易让人产生一个矛盾的观点：
很多人会觉得没有钱，想留住一个人太难了，网上所谓的那些鸡汤都不实用，这里我们暂且不争论鸡汤有没有用，我们只解决问题，不争论问题。
1：高待遇对应的是高含金量，如果你遇到一个人才，即使你公司的资金再困难，你也应该给于别人高待遇，特别是在员工和公司之间首次见过的时候，你想靠情怀打动一个人，那简直比登天还难，所以这里告诫所有老板或公司HR一个道理：“舍得才能得到，不能抱着让所有人都充当廉价劳动力的思想”，人才的流失往往很多都是待遇问题，所以在开始的时候，你不能搬起石头堵自己的门，只有先引进才能共享。
2：员工除了想获得金钱，还想获得什么？这个问题，因人而已，但是有一点是通用的，一个企业的企业文化至关重要，大企业有大企业的一套，小企业虽然谈不上企业文化，但是你的工作氛围要好，很多初创公司既不注重氛围也不注重培训，导致很多员工刚去的时候，感觉无所事事，度日如年，往往待不了一个月就离职不干了。
所以，除了金钱，良好的工作氛围和职场情感也是一个求职者极为在乎的，做好这一点，可以让你低成本运作。
第二点：用人成本如何控制，拒绝无效的运营成本
人员开支是一个企业的开支大头，在很多中小型企业，人员开支甚至几倍于房租的开支，稍有不慎就被压块了。
所以人性化的成本管理管理体系是必不可少的，但是就实际情况而已，很多公司要做到自己的薪酬管理，人员管理等一套落地的政策很难，首先根本没有专业的人员去制定和落实，其次要完成一套方案的实施也需要一定的财力支撑，所以系统化的定制方案不适用于中小企业，中小企业是适合用人文关怀的方式减少用人成功,下面用一个实际案例给大家分析。
比如一个应届大学生入职：
方案一：无责底薪3000+绩效提成
方案二：无责底薪2000+优质的住宿环境+绩效提成+话费补贴+交通补贴
这是一个很简单的待遇方案，但是现在很多人看到第一种，会觉得不那么有吸引力，为什么，第一种方案让员工觉得得到的除了一个3000的工资，再没其他任何东西了，而第二种，在直观上员工得到了底薪+住宿+话补+交通补贴等等，这就让人第一感觉自己获取的东西比较有利于自己，在心理学上说过，满足一个人的开始就是满足他的欲望，你如果连他的开始都满足不了，更别谈以后了，但是有了方案也要注意：如何把待遇描述的更有新引力，更人性化，这就跟第三点注意事项息息相关了！
第三点：留住员工的心才是最有效的节流行为，低沉本运营的关键
这里直接以一个认识的女性初创者的事情给大家阐述怎么样低成本运作，并有效的留住员工。
在这位老板经营初期，人力成本是其最头痛的事情，感觉员工就是喂不饱的狼，给了四千想五千，甚至产生了注销公司的念头。
仔细描述后得知，这位女性老板由于没住在人文关怀的细节，钱到花了不少，效果甚微，因为她看到网上现在很多企业流行利用“团建”的方式促进员工管理和感情，她也跟风而行，动不动的聚餐，野外团建一次成本可能就是几千，甚至大型的活动成本直逼一万。
我听了以后直接给了解决方案：
第一，减少无效的团建活动！
第二，提高员工宿舍的配套措施！
第三，把聚餐多控制在自己家里面！
落实实施以后的效果，员工的宿舍焕然一新，整体成本不到三千元，团建减少了，家庭聚餐增加了，基本每周都会在老板家进行聚餐。
没过一个月，所有的员工关系更亲密了，甚至开始主动为老板的事业出谋划策，参与到公司的运营当中来。
这是一个典型的把方案落实到细节的作法，细节落实的好，不仅可以减少成本支出，对自己的管理能力提升也会帮助很大。
第一，试用期也要签订书面劳动合同。
第二，劳动合同中不能只约定试用期。
第三，约定使用期要合法，不能超过法定的期限和标准（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期），超过法定部分无效。
第四，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第五，试用期工资标准不能低于法定标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第六，试用期也要为劳动者依法购买社会保险，包括养老、失业、医疗、工伤、生育等保险。
第七，劳动者在试用期患病或非因公负伤，用人单位不得随意解除劳动合同，应当按照规定给予劳动者相应的医疗期，满足劳动者医疗期待遇。
第八，试用期内用人单位解除劳动合同要符合法定程序：
1. 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；
2.要向劳动者说明解除的理由，事先将理由通知工会（如有）；
3.要制作解除劳动合同通知书并送达劳动者。
第九，依法履行劳动合同义务，避免劳动者利用试用期辞职，给用人单位带来不必要的损失（招录损失、培训费用、支付经济补偿金或赔偿金）。
试用期到底约定多久合适？
举例：3年合同，约定6个月试用期；或者1年合同，约定2个月试用期。
试用期工资标准约定多少合适？
试用期的工资标准【两个最低标准】：
▶ 不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；（举例如下）
小梁是这家软件设计公司的员工，四个月前入职。当时，公司和他签订的劳动合同约定，劳动合同期限两年，试用期两个月，试用期工资为8000元，转正后工资为9000元。
很快，试用期过去了，双方磨合得很顺利，小梁也如期转正。不料，两个月后，小梁听朋友说，法律有规定，试用期工资是转正后工资的80%。
他一算：自己试用期工资是8000元，那么转正后工资就得10000元呀。他觉得自己被公司骗了，于是提出了辞职，理由是公司没有足额支付工资。
人力***部王经理前来了解情况，并希望劝说他留下，不料却被小梁抢白了一通。劝说未果，王经理拒绝了小梁支付“工资差额”的要求。
小梁来到当地劳动保障监察部门，询问监察员自己的情形能否得到法律支持？能不能要回“被克扣的工资”。
监察员了解情况后告诉他，他对法律条款的理解存在误区。
《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这一条是对劳动者试用期工资的保护性规定，是用转正后工资的标准来衡量试用期工资是否偏低，而不是用试用期工资来反推转正后工资是否过低。
只要试用期工资符合上述标准，转正后的工资符合同工同酬原则，公司的工资标准就是没问题的。
最终，小梁与公司握手言和，撤回了辞职报告。
▶ 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案例讨论：
小王入职A公司，担任技术主管一职，公司与其签订了为期半年的试用期合同；并告知小王，待试用期满后，公司会与其签订正式劳动合同。
小王因对薪酬不满，主动离职。
离职半年后，小王重新入职A公司，担任技术经理一职。因其重新入职，职位和薪资都进行了上调，公司与其签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。
案例分析：
1.小王首次入职时，公司是否可以与其签订为期半年的试用期合同？
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2. 小王重新入职时，在其职位和薪资均上调的情况下，公司是否可以与其签订为期2年的劳动合同，并约定3个月的试用期？
《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，意在禁止用人单位滥用劳动合同试用期侵犯劳动者权益。
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试用期解雇的疑难问题
试用期内单位可以解除的9种情形：
2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效的；
7. 劳动者被依法追究刑事责任的；
8. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
9. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
注意事项：
1.在试用期因工负伤被[_a***_]为伤残1至10级的，用人单位不能以劳动者不能胜任工作为由提出解除劳动合同；
2. 试用期内发现女工怀孕的，不能以女职工怀孕或不能胜任工作为由解除劳动合同；
3. 不符合录用条件的劳动者，用人单位在试用期未解除劳动合同，试用期满后，不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
案例讨论：
某美资软件公司在媒体上发布软件工程师的招聘条件：
• 计算机专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，能熟练使用英语进行工作等。
某名牌大学计算机专业毕业生小刘被软件公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期6个月。
小刘在电脑操作和编程方面确实不存在任何语言障碍，但是在项目开发过程中要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通，小刘在沟通项目方面的语言障碍十分明显，有些一次就能解决的问题，可能需要来回多次沟通，影响到项目的整体进展。
试用期2个月后，公司认为小刘英语表达能力欠佳，不符合公司的录用条件，不能胜任工作，以此为由与小刘解除劳动合同。
小刘认为自己作为软件工程师，在程序编写上不存在任何语言障碍，符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作” ，公司不应解除其劳动合同。双方为此发生劳动争议。
案例分析：
招聘条件 ＝ 录用条件？
当用人单位仅仅设定了招聘条件，没有设定录用条件或没有与劳动者确认录用条件的情况下，招聘条件或可作为录用条件的参考项。
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试用期管理流程
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